Dans l’article du mois de mai, nous avons fait un survol de ce qu’implique la gestion du changement. La littérature managériale (avec un grand L) nous martèle avec le concept suivant : pour réussir tout processus de changement ou de transformation, il doit y avoir une démarche d’acceptation de la part de ceux et celles qui vivent le changement. Ceci sous-entend que ceux et celles qui initient le changement ont déjà terminé leur cheminement et sont déjà rendu au stade d’acceptation. Nous savons tous que ce n’est pas forcément toujours le cas. Bref, jusqu’ici, rien de nouveau. Par contre, depuis quelques années, un vent de fraîcheur a commencé à nous souffler à l’oreille.
Pourquoi changer?
Cette même question que les enfants nous posent lorsque nous leur demandons de faire quelque chose, ou même que l’on se pose tout jeune lorsque la vie nous place devant des situations particulières : Le fameux « Pourquoi »? Pourquoi changer? Pourquoi faire autrement? Pourquoi se tuer autant à l’ouvrage?
Il est important, plus que jamais, d’être en mesure de répondre à cette question de façon profonde. C’est en se la posant et surtout en y répondant en toute honnêteté qu’on met, la plupart du temps, le doigt sur l’élément clé qui constituera éventuellement la pierre d’assise de la démarche qui suivra. Dans un contexte organisationnel, il s’agit de bien comprendre pourquoi nous nous apprêtons à modifier des façons de faire.
Le Diagnostic, l’ingrédient sous-estimé de tout changement
Ai-je vraiment besoin d’expliquer pourquoi il faut avoir bien cerné la situation actuelle au sein de son organisation AVANT de lancer des idées sur la planche à dessin? À ceux qui répondent oui à cette question, n’hésitez pas à me contacter à info@mouvementparadoxe.com. Il me fera un plaisir de vous inviter à notre prochain atelier. En attendant, nous faisons quand même un rappel: il faut prendre le temps qu’il faut afin d’avoir bien cerné les problématiques et les opportunités d’améliorations qui se présentent et qui nous poussent à changer.
Oui oui je sais! J’entends déjà certains répondre qu’on n’a pas toujours le temps; qu’il ne faut pas toujours trop réfléchir avant d’agir; que les opportunités sont souvent présentes pour une durée limitée. C’est vrai! Je suis tout à fait en accord avec vous. C’est bien pour cela que le diagnostic doit être fait avec adresse. Voici, entre autres, quelques points à garder en tête lors d’un diagnostic :
Le Satellite
L’approche dite « Bottom up » consiste à analyser toutes les composantes d’un concept; aller dans le détail de chacune de nos activités pour ensuite en arriver à une vision plus globale de la situation. De l’autre côté, l’approche « top down » consiste à regarder l’organisation dans son ensemble et d’observer les grandes activités dans leur globalité. Elle permet de couvrir un terrain plus large et d’adresser des enjeux d’ordre plus stratégiques. C’est l’approche que nous privilégions, car elle permet aussi d’identifier les activités clés qui nécessitent souvent le plus d’attention. Des opportunités d’efficience se présentent et il est possible d’en profiter en faisant ce qu’on appelle des « deep dive », c’est-à-dire aller plus en profondeur dans le détail des activités dont l’amélioration apportera le plus de bénéfices.
Walk the Process
Pour obtenir une meilleure compréhension des activités et de comment les choses fonctionnent dans une organisation. Il faut, bien sûr, parler avec ceux et celles qui s’y connaissent le plus. Prétendre tout savoir et tout comprendre représente un grand danger. Prendre le temps de s’asseoir avec nos experts ou même de dessiner le schéma de nos opérations ou d’un processus client avec nos paires s’avèrera toujours un excellent exercice. Schématiser un processus de façon la plus simple possible permet d’identifier les risques et de faire ressortir des points d’amélioration auxquels nous n’aurions autrement jamais pensé.
Et les gens dans tout ça?
Au-delà des concepts méthodologiques, le facteur humain est selon moi le plus important et le plus porteur. La réponse au « pourquoi » est ce qui permet à tous individus qui vie le changement à préserver ce plus fort combustible jamais trouvé, la motivation. C’est pourquoi le facteur humain et les ramifications relationnelles qui tissent la toile de notre organisation représentent une dimension à ne pas écarter dans le cadre de notre diagnostic. Le succès de tous nos efforts en dépend.
Qu’en pensez-vous?
Bonne semaine!
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